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来源：网投彩票2022-12-30 17:48

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警方认定胡某宇系自缢死亡录音内容清晰表达自杀意愿******

　　中新网江西铅山2月2日电 (记者吴鹏泉刘力鑫)江西省、市、县联合工作专班2日在上饶市铅山县召开新闻发布会，通报胡某宇事件调查情况。江西省公安厅党委委员、副厅长，省公安厅指导组组长胡满松在会上通报，2022年10月14日，江西省上饶市铅山县致远中学高一学生胡某宇失踪。事件发生后，党委政府高度重视，组织有关部门和各方力量，持续开展调查搜寻工作。2023年1月28日，胡某宇尸体被发现。在国内权威刑事技术专家现场指导下，省、市、县公安机关联合工作专班通过开展调查访问、现场勘查、尸体检验、物证检验鉴定等工作，认定胡某宇系自缢死亡，尸体发现地系原始第一现场。

　　一、尸体发现情况

　　1月28日12时25分许，铅山县公安局接到某粮库职工电话报警称，在粮库院内树林中发现一具缢吊尸体。接报后公安机关迅速派员赶到现场勘查，发现死者衣着与2022年10月14日致远中学学生胡某宇失踪时衣着一致。随即商请检察机关派员监督，邀请家属代表及其委托律师全程见证。1月29日，公安机关经对死者生物检材进行DNA检验，确定死者系胡某宇。

发布会现场图片刘力鑫摄

　　二、现场勘查情况

　　尸体发现地位于铅山县河口镇金鸡山区域的某粮库院内，粮库占地面积92亩，内有仓库、宿舍等建筑20栋，建筑物占地8000余平方米，四周用红石砌成围墙，高度约5米。围墙外侧平整，内侧形成阶梯状。

　　中心现场位于粮库院内北部洼地竹树杂林中，洼地高低落差约6.3米，竹树杂林呈不规则狭长条形，面积约9300平方米。

资料图为1月31日，航拍江西省上饶市铅山县金鸡山，图右上角操场区域为铅山县致远中学（高中部），图左下角仓库建筑群为尸体发现所在区域。（无人机照片）中新社记者刘力鑫摄

　　中心现场北面是东西走向的围墙，紧靠围墙外有一渣土堆，渣土堆高度低于围墙约1.5米，渣土堆与围墙间有两棵树木，树木高于围墙。围墙内侧墙体上生长一棵向内斜生的树木，树干直径约11厘米，胡某宇尸体缢吊于该树树干凸起处，悬挂点距离地面4.5米，与围墙顶端垂直距离0.61米。

　　尸体上身穿黑白相间的连帽运动服，前后反穿，下身穿黑色运动长裤，双脚穿深色袜子。尸体颈部缢索由两根白色鞋带相接而成。尸体足尖自然下垂，距地面1.47米，尸体下方地面发现两只白色回力牌高帮帆布鞋，鞋上均无鞋带且落有较多枯叶。左鞋内侧鞋尖部、鞋底跟部粘有绿色苔藓，右鞋内侧鞋尖部有苔藓擦痕，鞋底部粘有大面积绿色苔藓。经检验鉴定，与围墙内侧生长的苔藓一致。

　　在靠近尸体头部的围墙内侧红石凸出部位，发现黑色录音笔一支。

　　在中心现场没有打斗、拖拽痕迹。

　　三、尸体检验情况

　　胡某宇尸体高度腐败，大部分皮肤皮革样化，头皮未见出血；全身骨骼完整，颅骨、脊椎及胸肋骨均未见骨折，部分牙齿因牙龈腐败脱落于现场，牙槽骨未见破损；胸腔、腹腔未见出血，各脏器在位无缺失，但均腐败，睾丸未见损伤；经毒物检验，胃组织和肝组织中均未检出常见的农药、鼠药、安眠镇静类成分。

　　缢索为活套，绕颈形成闭环，颈部残存皮肤皮革样化，可见条形索沟一条，索沟边缘软组织见出血，出血部位与死者缢吊体位相吻合，符合生前缢索压迫形成。

　　胃内空虚，推断死亡时间距末次餐后4小时以上；根据尸体腐败程度，结合当地环境及气候条件，胡某宇尸体符合长期暴露在室外空间的各种特征。

　　四、对胡某宇心理刻画情况

　　经心理专家访谈、分析，结合胡某宇失踪前行为，认为胡某宇性格内向温和、孤独，在意他人看法，少与人做深入的思想情感沟通，情感支持缺失，缺少情绪宣泄渠道，常有避世想法，具有随时随地在书本上记录自己情绪、想法的习惯。2022年9月到致远中学就读后，因学习成绩不佳造成心理落差，加之人际关系、青春期冲动带来的压力，造成了胡某宇失踪前心理状态失衡，表现为入睡困难、早醒、醒后难以再入睡等睡眠问题，存在注意力难以集中、记忆困难等认知功能障碍，存在内疚自责、痛苦、无力无助无望感、无意义感等情绪问题，进食出现异常，有明确的厌世表现和轻生倾向。

　　五、录音笔检验鉴定情况

　　经公安部鉴定中心对录音笔内音频文件进行恢复，与胡某宇生前留存的语音进行声纹比对，结合调查情况，确定在现场提取封存的录音笔系胡某宇持有使用。通过对录音笔中的音频文件进行综合分析，录音内容不存在人为合成、篡改情况。2022年10月14日17时40分、23时08分胡某宇录制的两段音频清晰表达了自杀意愿。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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